Trong bối cảnh cạnh tranh tuyển dụng ngày càng gay gắt tại TP.HCM, nhiều doanh nghiệp đang có xu hướng “đẩy nhanh cấp bậc” bằng cách nâng chức danh để thu hút ứng viên. Tuy nhiên, mức lương và quyền lợi thực tế lại không tương xứng, tạo nên khoảng cách lớn giữa kỳ vọng và trải nghiệm thực tế của người lao động.
Chức danh “to”, lương không tương xứng
Đầu tháng 3, Gia Huy (27 tuổi, TP.HCM) ứng tuyển vào một công ty truyền thông tại phường An Nhơn với vị trí trưởng phòng vận hành (operation manager). Dù chức danh khá ấn tượng, mức lương được đề xuất chỉ khoảng 9 triệu đồng/tháng.
Tin rằng đây là cơ hội để học hỏi và phát triển, Huy chấp nhận công việc. Tuy nhiên, chỉ sau thời gian ngắn, anh nhận ra thực tế hoàn toàn khác kỳ vọng.
Không có đội ngũ hỗ trợ rõ ràng, trong khi khối lượng công việc trải rộng từ điều phối nhân sự đến kiểm soát tiến độ dự án, khiến anh gần như phải tự xoay xở. Sau 2 tuần làm việc, Huy quyết định nghỉ việc vì áp lực vượt quá khả năng so với mức đãi ngộ.
“Chức danh nghe rất lớn nhưng công việc quá tải, còn lương và quyền lợi thì không tương xứng. Tôi nhận ra cần nhìn kỹ giá trị thực tế thay vì chỉ nhìn vào tên gọi vị trí,” Huy chia sẻ.
“Lạm phát chức danh” lan rộng trên thị trường lao động
Không chỉ riêng trường hợp của Gia Huy, hiện tượng “lạm phát chức danh” đang ngày càng phổ biến trong nhiều doanh nghiệp.
Để cạnh tranh tuyển dụng, không ít công ty sử dụng các danh xưng như manager, head of, thậm chí director để thu hút ứng viên. Tuy nhiên, phạm vi công việc và chế độ đãi ngộ lại không phản ánh đúng cấp bậc được đặt tên.
Điều này khiến nhiều người lao động rơi vào tình trạng “chức danh cao nhưng lương thấp”, dẫn đến kỳ vọng bị lệch so với thực tế.
Từ chuyên viên lên “giám đốc sáng tạo” nhưng lương chỉ tăng nhẹ
Trường hợp của Minh Khôi (25 tuổi, TP.HCM) là một ví dụ điển hình. Sau gần 2 năm làm chuyên viên thiết kế với mức lương 10 triệu đồng/tháng, anh được đề xuất lên vị trí creative director (giám đốc sáng tạo) khi công ty tuyển thêm nhân sự mới.
Dù được “nâng cấp” lên vị trí thuộc nhóm C-level, mức lương của Khôi chỉ tăng lên 11 triệu đồng/tháng.
Cùng với chức danh mới, khối lượng công việc cũng tăng mạnh. Anh vừa phải làm thiết kế, vừa quản lý nhân sự, kiểm tra sản phẩm và làm việc trực tiếp với khách hàng.
“Công việc gần như gấp đôi, trách nhiệm tăng rõ rệt, nhưng thu nhập chỉ tăng nhẹ,” Khôi chia sẻ.
Theo Khôi, lý do doanh nghiệp đưa ra là tạo động lực phát triển nghề nghiệp, nhưng thực tế lại khiến nhân sự cảm thấy áp lực nhiều hơn là được ghi nhận.
Vì sao doanh nghiệp “nâng chức danh”?
Theo các chuyên gia nhân sự, xu hướng này xuất phát từ nhiều yếu tố:
- Cạnh tranh tuyển dụng ngày càng khốc liệt
- Ngân sách lương bị giới hạn
- Chức danh trở thành “đòn bẩy tâm lý” thu hút ứng viên
Tuy nhiên, khi chức danh không đi kèm mô tả công việc và đãi ngộ rõ ràng, doanh nghiệp dễ tạo ra kỳ vọng sai lệch ngay từ đầu.
Rủi ro dài hạn cho thị trường lao động
Theo bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương – Giám đốc Giải pháp Nguồn nhân lực tại Talentnet, việc “nâng chức danh” có thể giúp tuyển dụng nhanh trong ngắn hạn, nhưng tiềm ẩn nhiều rủi ro dài hạn.
Ba nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng này gồm:
- Áp lực cạnh tranh nhân sự
- Hạn chế ngân sách lương thưởng
- Thiếu hệ thống phân cấp công việc rõ ràng
Về lâu dài, điều này có thể làm méo mó thị trường lao động, khiến ranh giới giữa các cấp bậc bị xóa nhòa và làm giảm niềm tin của người lao động.
“Việc sử dụng chức danh như công cụ thu hút chỉ mang tính ngắn hạn. Nếu không kiểm soát tốt, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rủi ro về kỳ vọng và sự gắn bó của nhân sự,” bà Phương nhận định.
Kết luận:
“Lạm phát chức danh” đang trở thành một hiện tượng đáng chú ý trên thị trường lao động, đặc biệt tại các đô thị lớn như TP.HCM. Khi chức danh không còn phản ánh đúng giá trị công việc, người lao động cần tỉnh táo hơn trong việc đánh giá cơ hội nghề nghiệp, thay vì chỉ nhìn vào danh xưng.
